Musí být výběr nových manažerů loterie?

Karel je generálním ředitelem středně velké výrobní společnosti, je zkušeným manažerem, kromě jiných znalostí dobře zná problematiku výroby a řídí produktový vývoj . Přitom se jeho volba nového výrobního ředitele nepovedla a to dokonce dvakrát po sobě.

Co se vlastně stalo? jak podobnou volbu neopakovat?

Kromě důkladné kontroly referencí kandidáta a možného využití osobnostních testů či testů odborných znalostí existuje další efektivní nástroj : Job Scorecard

Job Scorecard je ideálním nástrojem, jak vytvořit kvalitní zadání, nastavit jasná očekávání  a následně vybrat správného kandidáta. Pokud správně nastavíte kritéria, podle kterých budete kandidáta hodnotit, výrazně se zvyšuje šance na správnou volbu. Pro obě strany. Hlavní je dobré být maximálně konkrétní . Díky tomuto nástroji se stává hodnocení vhodnosti a následně výkonnosti kandidáta mnohem objektivnější a založené na faktech, nikoliv pouze dojmech. Pro obě strany…

Job Scorecard představuje následující kroky:

Krok 1: Jakých tří až pěti očekávaných výsledků chcete, aby výrobní ředitel dosáhl za 3, 6 a 12 měsíců ve funkci? Konkrétně…

Co budete od kandidáta chtít? Co budete vnímat jako úspěch? S tímto uvědoměním nastavte, jaké na této pozici požadujete výsledky. Např.:

– zajistit objem produkce produktu A na 95% normovaných zásob

– snížit počet vad a reklamací o 10%

– zlepšit dodávky na čas na 90%

– implementace metody 5S do 1 provozu

Krok 2: Jaké jsou top tři dovednosti, vlastnosti a schopnosti potřebné na této pozici? Jak je budete hodnotit?

Posuďte, kam se chce společnost posunout, na co se zaměřit, jaké dovednosti, vlastnosti a znalosti budete potřebovat. A hlavně kde a jak kandidát tyto schopnosti už v minulosti prokázal. Např.:

– týmové vedení podřízených

– rozvoj a udržení týmu

– analytické dovednosti

– odborné zkušenosti s výrobou

Krok 3: Na jaké klíčové zodpovědnosti by se měl nový ředitel zaměřit, aby se společnost dostala, kam chce? Co konkrétně má  udělat, aby byl přínos v jeho pozici co nejzásadnější? Např.:

– organizace veškerých day-to-day výrobních operací

– zlepšení procesů a postupů ve výrobě a systémech kvality

– doplnění výrobního  týmu o 2 členy

– stabilní snižování provozních nákladů výroby

Krok 4: Jaké jsou firemní hodnoty vaší firmy, jejichž dodržování od kandidáta očekáváte?

Tento parametr se stává  nedůležitým, pokud stejně jako řada společností, se kterými spolupracuji, má své hodnoty definovány pouze formálně nebo ve formě „přání otcem myšlenky“. Pokud se ale ve vaší společnosti žije skutečnými firemními hodnotami, získává tento fakt na významu. Jaké hodnoty měl předcházejí zaměstnavatel a jak je „žil“ ve své kariéře kandidát? jak vnímá vaše deklarované hodnoty a co to pro něho znamená? To už samo napoví…

V našem příkladě se jednalo o následující hodnoty :

– pravda se říká vždy a všude

– stálé  se zlepšujeme

– tým je důležitější než jednotlivec

– vždy dodáme co slíbíme

– chceme mít nadšené zákazníky

Krok 5: jasná komunikace zadání kandidátovi, resp. personální agentuře pro správný výběr kandidátů. Následné pohovory jsou založeny na vyhodnocování předpokladů kandidátů splnit požadované parametry.

Krok 6: porovnávání zadání s výsledky – první kolo před ukončením 3 měsíců ve firmě!

Požadované výsledky (viz krok 1): Jaká jsou dosažené výsledky  ? nad očekáváními, v souladu s nimi, pod nimi?

Dovednosti, vlastnosti a schopnosti (viz krok 2): Jaké prokázal kandidát své kvality na měřítku 0‒10 a jaké k tomu máte důvody a vysvětlení?

Klíčové zodpovědnosti (viz krok 3): Jaké hodnocení dostal kandidát a na základě čeho?

Firemní hodnoty: stejný postup jako u předcházejícího bodu …

Doporučujeme  po kandidátovi chtít, aby také sám provedl své hodnocení v rámci Scorecard. Umožní vám to oboustranně vidět, jak na tom spolu jste a kde je příležitost pro vyjasnění očekávání, porozumění a kritérií úspěchu. Výstup – objektivnější hodnocení a menší šance na špatnou volbu kandidáta!

Job Scorecard je výborným nástrojem, který umožňuje při náboru nového manažera vyloučit spoustu překvapení jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Promyšlené a dobře formulované zadání je obrazem kvality společnosti a dává kvalitním kandidátům jasný signál – „tady vědí, co chtějí“.  A nevhodní kandidáti si to možná sami rozmyslí…

V případě Karlovy společnosti se třetí pokus výběru výrobního ředitele povedl.  I díky Job Scorecard.